Причины сокращения работника по инициативе работодателя

ЮССокращение работника, если это инициировано работодателем, допускает максимальное количество злоупотреблений – необоснованных увольнений, избавления от неугодных сотрудников и так далее. Поэтому для любого наёмного работника важно знать, когда сокращение полностью законно, а когда работодатель превышает свои полномочия.

Все возможные случаи увольнения, которые инициированы работодателем, указаны в статье 81 ТК РФ. Юридический портал bukva-zakona.com считает необходимым рассмотреть все эти случаи и обратить особенное внимание на возможные злоупотребления работодателя.

  1. Прекращение функционирования предприятия или ИП. Данный случай допускает увольнение всех сотрудников, находящихся в штате, без каких-либо исключений. Даже наиболее социально защищённые категории граждан (беременные женщины, несовершеннолетние, женщины, имеющие малолетних детей) сокращаются по данному основанию, и это не может быть оспорено.
  2. Сокращение штатной численности работающих. Это совсем не одно и то же, что ликвидация предприятия. Соответственно и применяться эта причина должна по особым правилам. Во-первых, не все категории работников можно уволить по данному основанию. Во-вторых, сокращается не конкретный человек, а штатная единица, то есть конкретная должность и увольнение одного человека и последующее за этим принятие на работу другого человека на эту должность является нарушением закона.

Сокращение штата должно сопровождаться обязательной процедурой заблаговременного оповещения всех работников, подлежащих увольнению, и предложение им других вакантных должностей. И только после этого может быть произведено сокращение штата.

  1. Несоответствие работника предъявляемым требованиям или той работе, которую он обязан выполнять. Недостаточная квалификация вполне может быть основанием для увольнения, но для этого должны быть выполнены следующие условия:
  • на предприятии должно быть разработано и действовать положение об аттестации работников;
  • любые решения о квалификации работников должны приниматься только аттестационной комиссией, созданной соответствующим приказом;
  • на каждого работника должна быть разработана должностная инструкция с указанием всех его обязанностей.

Даже если по результатам аттестационной проверки выявлено, что квалификация работника не позволяет ему выполнять данную работу сразу уволить его невозможно. Работодатель обязан предложить другую работу, отвечающую знаниям и умениям работающего.

Некоторых работников вообще нельзя уволить по данному основанию, например, беременных, несовершеннолетних и некоторых других.

  1. Многократное пренебрежение работником выполнением своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Если работник должен выполнять определённые обязанности, но не делает этого без уважительных причин, его увольнение будет полностью законным. Правда, не сразу, сначала должны быть приняты меры дисциплинарного воздействия (лишение премии, выговор). И только после этого правомерным становится такое наказание, как увольнение. Факты неисполнения трудовых обязанностей работником должны быть в каждом случае обязательно задокументированы.
  2. Грубое, однократное нарушение работающим своих обязанностей, указанных в трудовом договоре, или производственной дисциплины:
  • прогула, то есть зафиксированного отсутствия на месте работы не менее четырёх часов; для того, чтобы увольнение ЮСбыло обоснованным работника нужно ознакомить с режимом работы и отдыха и с ответственностью за их нарушение, должно быть определено рабочее место, должно быть доказано, что отсутствие на рабочем месте было необоснованным;
  • нахождения на работе под воздействием алкогольных, наркотических препаратов; факт наличия в организме данных веществ должен быть зафиксирован медицинским работником; без медицинского подтверждения факт увольнения может быть оспорен в суде;
  • несоблюдение режима секретности, оговорённого трудовым договором; сюда же относятся случаи несоблюдения коммерческой или служебной тайны и так далее;
  • совершение хищения или другого аналогичного противоправного действия на предприятии и задокументированное свидетельство против конкретного работника в совершении этих действий;
  • совершение действий, которые повлекли создание аварийной ситуации или потенциально могли привести к появлению аварии или травмирования людей.

Любые нарушения трудовой и производственной дисциплины должны быть правильно зафиксированы и оформлены.

  1. Совершение аморальных или развратных действий в отношении подопечных, если работник в силу своих трудовых обязанностей должен вести воспитательную работу.
  2. Утрата доверия. Этот повод может применяться только по отношению к работникам, имеющим отношение к финансовой или коммерческой деятельности предприятия и занимающим руководящие посты.
  3. Использование фальсифицированных документов при приёме на работу. Чаще всего это касается предоставления поддельных аттестатов, дипломов, трудовых книжек.
  4. Принятие необоснованного решения руководящим работником, которое повлекло причинение ущерба компании.
  5. Грубое нарушение руководящим работником своих трудовых обязанностей.

При любых действиях работодателя при сокращении следует проконсультироваться с юристом, чтобы избежать возможных нарушений прав работника.

Оставьте первый комментарий

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*